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良多公司在发卖和某种与市场发卖成果有联系关系的服务职位，还有一些计件岗亭上会采纳低根基薪资高浮动薪资的薪酬方案设计，在采取这种方案设计的企业中，我们不时也会发现有的企业会存在如许一种环境：因为之前拟定薪酬尺度时测算禁绝，造成浮动薪资相对偏高，尤其在发卖旺季相关职位的薪酬常常使人乍舌。同时，在进行数据阐发的时辰，也常会发现浮动薪酬的增加比率会高于发卖增加或者利润增加的比率，这就显示出了薪酬付出的不合理性，而老板也天然但愿对浮动薪资方案进行调整，尤其是在成本增加的外部情况下。

若是采纳从头测算的成果直接降低浮动薪资的计较基准，员工的负面反映将可能会影响到企业的经营营业。那末若何既可以或许把员工的整体薪酬程度进行调整，但同时又将负面影响降到最低限度呢？

在这种采纳低根基高浮动的薪资系统中，尤其是有较着淡旺季辨别的环境下，淡季时员工常会入不够出，他们常常也会有牢骚。有一种不雅点会认为，员工埋怨就埋怨吧，不干拉倒，因为淡旺季平均下来薪酬并很多，员工也应该学会按照淡旺季来调整表情和自己的出入管理。然而，在现实情境中，良多人是做不到如许来自行调整的，而旺季以后紧跟淡季形成的心理落差也会让员工发生负面的情感，从而影响到工作绩效。有时公司呈现浮动尺度太高也会是发生在这个时辰，想着提高尺度可以鼓励员工却疏忽了旺季的环境。为领会决这个问题，我们可以采取风险偏好的可选性薪酬方案设计。

那末什么是“风险偏好的可选性薪酬方案设计”呢？简单来讲，我们可以设计两种薪酬方案，一样是低根基高浮动，但在尺度上有所区别。一种方案是调高了根基薪资，但同时浮动尺度会有所降低，这个方案的益处是保障了员工淡季时的糊口，也调整了偏高的付酬程度。第一种方案因为整体年收入必然会下降，是以会有员工认为降薪而难以接管，所以同时提出另外一种可对比的方案，连结根基薪资不变或者降低根基薪资，降低低程度方针档次的计酬尺度，同时提高高程度方针档次的计酬尺度，假定本来将发卖量分为10000和10000以上两个方针档次，前者的提成比例为10%，而跨越10000以后的提成比例为15%，那末我们此刻可以调整为10000之内为7%，10000到20000之间为13%，20000以上则为18%，如许员工在支出更多尽力的时辰将可能获得比之前更多的收入，另外一方面因为降低了低程度方针的计酬尺度也同时合理调整了薪酬付出曲线与发卖增加或利润增加之间的对应比率。两个方案采纳了分歧的折中体例，前者合适于低风险偏好的员工，尔后者合适于高风险偏好的员工。

方案设计出来后，供员工自行选择，也就是公司许可两种计酬体例同时存在，固然员工仍然会有所牢骚，但这种方案相对直接的降低计酬尺度会和缓良多。这种方案可以做为一种过渡性的方案也能够是持久的方案，同时员工选择后必定要签订书面确认，而且在必定的时候内（一年）不得提出改换到另外一种方案。

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