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这个标题问题是陈词滥调，但此刻是岁末年头，恰是该考虑这些事的时辰。

岁末年头，企业的经管者担忧一件事，就是员工会不会流掉？避免员工流掉的行动之一是薪酬待遇，所以呢，良多企业的经管者想，仍是把薪酬调整一下吧，交给人力资本去办。经管者们必定会提出要求，天然是干的好的多涨一些，干得欠好的少涨一些，若是极端不对劲的员工，还要降工资呢，要表现能力多劳，多劳多得。华为公司倡导的以奋斗者为本，良多企业的老板城市认同的。

如果公司只有十几小我乃至几十小我，总裁和经管层按照日常平凡的领会，颠末综合会商，也就把工资调整的工作办了。若是你是一个拥有几百几千乃至万人以上的企业，有十来个职能部分，还有五、六个从事分歧行业分歧营业的事业部，这件工作就不克不及拍着脑壳来了。这个时辰，人力资本部会驰念一件工作，就是我们的绩效经管系统是不是给力。

绩效经管系统是不是可以或许把分歧的职能部分、分歧的事业部一年的绩效表示辨别开呢？还有，分歧部分之间员工的绩效查核成果是不是可比呢？员工的绩效查核成果是不是有辨别度？员工的绩效评估成果abcd是不是接近正态地进行分布，仍是大部份都是a，少部份b，个体的c，d则寥若辰星。而现实上，企业的经管者却较着看到会有跨越20%的员工在混日子，不出力，出格优异的员工没有跨越20%，这与涌现出60%以上的a类员工的绩效评估成果截然不同。若是是如许的状态，那薪酬调整方案的拟定，必定是一堆狗屎事了，难搞。

可是，难搞，也要搞，总要做出来一套方案应付吧。可是，为了来岁的工作好做一些，优化和完美我们的绩效经管系统，是每一个岁末年头都应该思虑的工作。今年做的工作到位，才会为将来的经管规范打下根本，因为泰山不是一天垒起来的，九层之台，起于累土。

固然，绩效经管可不但仅是为了年关薪酬调整和发奖金用的，若是如许认为，那就大大曲解了绩效经管的意义了。此刻对绩效经管的诟病很多，首要就是因为对绩效经管的熟悉存在着误区，这种误区存在得还很是遍及。德鲁克最早发现方针经管（绩效经管的一种形式）系统的目标是为了阐扬常识工作者的自立性，提高其工作出产率，而此刻良多企业首要把它酿成了用于对员工进行赏罚的胡萝卜和大棒，可谓是本末颠倒了。

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