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以airbnb和netflix为例,立异企业若何打造高绩效团队?

编辑:77u1.com 时间:2019-03-15 09:00:55

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起首,你要考虑为自己的公司打造一个极限团队。

- 为何说在剧变时代,要打造高绩效团队,必需进级曩昔的崇奉和思惟模式?

- 为何说在剧变时代,要打造高绩效团队,必需进级曩昔的崇奉和思惟模式?

- 为何说良多带领者,低估了构建和经管团队时所需的缔造力和韧性?

- 为何说airbnb/netflix/阿里等分歧范畴的巨子,进献了极限团队的最好实践典范?

……

这一系列问题,在《极限团队》一书中,都籍由丰硕的案例作了具体解读。本书作者为耶鲁大学组织行为学的博士,扶助过量家企业晋升带领力和组织效能。

本期,小编精编了本书中的焦点不雅点,首要涉猎以下问题:

? 为何立异型独角兽企业会拥有极限团队

? 什么是极限团队

? 极限团队的5个特征,别离是:

① 团队成员能为工作“痴迷”

② 找到适合的人而非牛人

③ 花更多时候,做更少的工作

④ 打造温情而又严厉的团队文化

⑤ 习惯团队中的冲突和不安

但愿能对立异型企业的带领者,和但愿推动企业立异和厘革的带领者们,带来一些开导和思虑…

说到奈飞netflix、爱彼迎airbnb,相信大部份读者都不会目生:

说到奈飞netflix、爱彼迎airbnb,相信大部份读者都不会目生:

奈飞netflix

从一家dvd租赁公司,一跃成为西方的五大互联网巨子之一,从某种水平上改变了片子、电视、流媒体等行业。2018年5月,奈飞市值跨越迪士尼,市值高达1700亿美元。现象级大热的《纸牌屋》都是它们家的作品,netflix在美国已持续五次被评为顾客最对劲的网站。

爱彼迎airbnb

airbnb是全球最大的p2p住宿供给商,供给林林总总的住宿信息,用户遍及190个国度近34000个城市,发布的衡宇租赁信息到达5万条,被时代周刊称为"住房中的ebay"。每晚供给的住宿房间,比万豪和希尔顿加起来还要多。这对一家成立才10年的公司来讲,可谓古迹。

书中还有一家作者说起较多的公司——阿里巴巴,相信没有读者不熟习的,就不多作赘述。

一、这些公司都拥有“极限团队”

这些公司,都是各自行业和范畴里的独角兽企业,它们有何配合点呢?

第一,它们在贸易上都获得了远超敌手的成功和知名度。

第二,他们在团队打造上都有有着相似的主张,这恰是《极限团队》一书,想阐述的焦点不雅点。

起首,我们先来看看做者对极限团队的界说:

他们都领会团队所包含的潜在气力,还愿意在团队培育和团队合作上,斗胆测验考试新方式和新行动,而这些“新”,是很难存在于通俗的传统公司。

他们一向在尽力尝新,并不去简单复制其他优异公司的做法,不竭刷新自己,让公司始终连结着活力和缔造力。

二、极限团队有这5个配合点

上面说起这三家公司的成功,都各有其特定的布景,取决于良多身分,并不但仅是操纵好团队这么简单。它们打造团队的经验,也与公司的计谋方针、汗青布景、文化泥土、创始人气概等等风雨同舟。

所以,作者在书中,屡次提醒读者们,要大白特定行动背后的原因,再决议若何有弃取和针对性地将这些经验,在自己企业和团队中矫捷运用。

一路来看看做者所描写的极限团队,所共通的5个特点:

ⅰ、团队成员能一路为工作而痴迷

极限团队,常常能吸引到的是尽心尽力的员工。

什么是“尽心尽力”呢?就是那些对工作和公司具有高度任务感和深切热诚的人,这些人最大的特质就是“痴迷”工作,同心专心扑在工作中,并尽心尽力为实现方针作出进献。

作者举到了马云的例子。一次,马云在哈佛大学的演讲中,分享了这么一个故事:

一位外国公司的ceo,说我是一个疯狂的人。他说,他在中国待了良多年,不相信我的经管体例会见效。

我便约请他会见了阿里巴巴。几天会见竣事后,他对我说:“此刻我大白原因了,你有100个像你一样疯狂的人。”

对此,我很是赞成。疯人院里的人,永远不会认可自己疯了。他们只会认为外面的人是疯子。

这就是阿里巴巴的员工,为什么能如斯团队的原因地点……

??? 痴迷的三种特征是什么呢?

第一,也是最主要的一种,是对工作及其功效的痴迷,是自我身份认同的一部份。

作者援用了闻名投资人paul graham的描写:

对痴迷工作的人来讲,工作的方针起首是为了知足自己的需求,而不是消费者或股东,更不是为了带领。他们尽力做出自己认为有价值的工具,这些工具可以或许到达他们心里对于优异的界说。

第二,为建立一家伟大公司而进行感情投资,扶助员工去专注于公司文化。

这需要公司带领者在建立准确的公司文化上破费精神和时候。而对公司文化的正视和专注,也是所有具有立异型企业的配合特征。

作者分享了一个关于airbnb的故事。

该公司ceo在向一位资深投资者征询建议时,这位投资人回覆到:不要粉碎你公司的文化。这位ceo没有想到,向airbnb投资了1.5亿美元的人,会赐与他们如许的建议。

这位投资人,还弥补到:当初我之所以投你们的原因,就是因为企业文化;但同时,当公司范围扩大到必定水平后,原本的企业文化必定会被粉碎!

airbnb的ceo接管了这项建议,他起头从头审阅企业内部的问题,以确保能断根那些粉碎企业文化的行动。

第三、强烈的社会责任感,他们但愿能经由过程自己的产物或服务,让世界变得更好。

良多员工并不但仅是把工作,看成餬口的手段,而视为一种任务。

而对于经管者来讲,越是给员工强调工作中深条理的意义,员工对公司的承认度便可能越高,跳槽的频率也就会随之降低。

第四、这些公司的带领者,也都合适上面提到的这三种“痴迷”特征。

他们酷爱公司,酷爱自己的产物或服务;更主要的是他们都有强烈的社会情怀和任务感,想要为社会做点什么;同时,他们将这种传染力和影响力传递给团队其他成员。

ⅱ、找到适合的人,比找到牛人更主要

对于大部份公司来讲,雇用员工就是评估应聘者是不是具有顺应相关岗亭要求的技术。但上面提到的这几家立异型公司,更强调员工是不是合适自己企业,尤其是企业文化。

相信良多读者都听过airbnb ceo关于雇用的故事。airbnb的创始人兼ceo布莱恩花了良多时候,来遴选他的第一批员工。他在雇用第一位工程师时,前后共浏览过5000份简历,进行过数百次的面试。他说:

良多人问我为何雇用第一位工程师就花了那末长时候,我认为,公司的第一位工程师就比如是公司的一个基因芯片,若是我成功迈出了第一步,那末公司就会有成百上千为像他一样的员工。

当我们在招进一位员工时,需要有加倍持久、更具持久性的问题,我愿意和许很多多如许的人,一路共事吗?

airbnb确实只招聘那些对其产物和将来都布满热诚和决定信念的人。布莱恩进一步诠释原因:

你可能在手艺或经验上很是出众,但若是你对我们所做之事无动于中,那末公司也不会雇佣你。这恰是我们与其他公司的分歧之处,也能保证我们的员工在将来能对公司百分百地投入…

持一样信念的,还有netflix奈飞。奈飞公司认为:尤其对公司的前100名员工来讲,要尽量找到那些最具才能,尽力工作,信赖公司的人…而最后一点比前面两点都更主要…这不但仅是工作热诚的问题,员工必需要信赖公司…

所以,对于带领者来讲,他们很是主要的一项工作,就是要招聘并鼓励准确的人,来完成某项使命。

而评估他人的能力和胜任力,更像是一种艺术而非科学。

ⅲ、花更多时候,做更少的工作

选择的窘境,是大部份企业成长强大后都不得不面对的问题。

爱彼迎airbnb大白专注于相当主要的少数优先事项的主要性,并要求每一位员工和团队,都为撑持这些优先事项献言献策。这个理念,不但让公司每一位成员都领会公司“势在必行”的计谋,同时在具体的策略和执行上享有充实的决议计划权。

airbnb认为,经管者的职责并非为团队成员设定方针,不外他们会不时跟进团队成员对于公司大方针所赐与的撑持和进献。与直接告知员工“怎样做”和“做什么”分歧,一旦各层级都对公司方针清楚后,带领者和经管者的首要使命就酿成若何扶助团队成员取得需要的资本和扶助。

奈飞netflix认为,要让所有人对公司的优先事项告竣一致,就需要“情境设置”,让大家领会公司经营所处的情况,和公司在此情境中要获得成功,需要采纳的策略。

为了扶助大家有更清楚的熟悉,netflix还为员工设立了问题清单:

1、企业存在的意义是什么?

2、我们是若何盈利的?有哪些身分影响告终果?

3、谁是我们最主要的客户?

4、我们的客户最垂青什么产物和服务?

5、我们的竞争敌手是谁?他们对我们有如何的要挟?

6、作为一家企业,我们权衡成功的尺度是什么?

7、我们博得市场的打算是什么?

8、为了获得成功,我们需要具有如何的能力?

9、什么价值不雅对我们是最主要的?

10、企业期望我们有何作为?

想一想看你的企业员工,能回覆出几个问题;而关头的经管层,是不是对这些问题已告竣一致。

带领者和团队总见面临很多的机缘和挑战,你可以等闲列出一长串的打算清单。有的带领者习惯于给到员工更多的使命,但如许做的问题就是,员工没法专注于真正主要的范畴,或者没法合理地向这些范畴去分派资本,致使最后没法成功。

在立异范畴能延续优异的公司,就可以专注于完成少数关头的优先事宜。

ⅳ、打造温情却又严厉的企业文化

对大部份公司的企业文化而言,要末是相对严苛,好比常见的传统制造业公司;要末是相对温情,好比我们所熟知的科技型公司google和facebook等等。

能把握好这个度,既有温情又能严苛的公司,却很少见。所以,真正的坚苦在于:若何在矛盾中去追求协调的最好均衡点。

airbnb从体验的角度,用看待客户的理念塑造企业文化,晋升员工的归属感。它但愿员工在这里工作时,能拥有难忘的体验。为此,推出了一系列的缔造性行动,好比员工可肆意选择自己办公地,可携带宠物上班,设立了“员工体验主管”等等。这些作法让它乃至打败了google,成为glassdoor评选出的“员工心中的最好雇主”。

奈飞netflix公司尽力付与员工更多为实现方针的自立权,尽量削减节制性的流程和政策。它不但简化了工作流程和行政要求,打消了对员工的休假限制,乃至打消了绩效查核。但同时,奈飞强调员工必需对自己的工作成果负责,若是员工的表示配不上公司付与的自立权,一样会被公司解雇。

良多人会感觉企业文化很虚,触及企业文化的材料也多逗留在认知层面。

事实上,企业文化无处不在,它既是“员工在企业的行事体例或思惟体例”,又是“员工在企业的感触感染”,还可以看做为员工在企业中工作所发生的感情。企业文化,是融会了员工认知层面的“熟悉”和感情上的“感触感染”。

而文化之所以能培养企业怪异的优势,原因就在于它很难被复制,你的竞争敌手是不成能对团队成员的感触感染和设法提出要求的。想一想看,你公司的文化是什么?是不是在为企业的成长助力呢?

ⅴ、习惯于团队中的冲突和不安

良多公司会被所谓的“协调相处”所困扰,呈现马云说的“小白兔”文化。长此以往,公司的业绩和成长会受损,起头走下坡路。

成长和安闲,正如鱼与熊掌不克不及兼得一样。

那些真正优异的公司,它们会熟悉到团队的冲突和不安,对实现公司的方针相当主要。

阿里巴巴的文化,就鼓动勉励员工进行剧烈的辩说,他们认为如许的冲突不成避免且富有成效,且将团队成员之间富有意义的挑战和争辩,视为心里争夺出色的表示。

如许的团队,在面临团队冲突时,凡是有这几个特征:

? 第一,团队成员都明白操纵好所有团队成员的集体聪明,因为每一个人都存在自己的思惟盲区;如许一来,不但削减了决议计划的盲目,并且在解决冲突的进程中凝集了共识。

? 第二,如许的团队,凡是不但愿员工之间过于平稳、处处和谐,因为这极可能意味着不再有立异和活力。

? 第三,团队能营建出一种让成员们安然表达心里设法的情况和空气,让大家安心肠去冒险、测验考试新事物,能坦诚地认可自己的过错,并从过错中检讨。

事实上,富有挑战和冲突性的会商,对团队和公司来讲相当主要。

近几年,泰普洛带领力学院就接到多位客户的约请,但愿经由过程高管团队圆桌会议的体例,借助专业锻练的指导,来扶助高管会议有挑战有冲突,同时在信赖和讲实话的空气中进行。

如许做的成果就是,经由过程周期性的高管会议,不但能真正解决问题、深度会商、告竣共识,还让高管们在场能中不竭加深了对团队的认知,提高了带领力和协同力。

最后,作者总结到:只要设计和经管适当,团队是完全可能带来其他公司难以复制的较着优势的。

但在现实环境里,如许的团队是少之又少,因为这要求——企业和带领者必需抛却他们的节制,而大部份企业是不肯意承受放权后的不确定性。

而像airbnb、netflix和阿里如许的公司却做到了,它们也都以迅雷之势倾覆了原本的行业。airbnb以p2p的模式改变了酒店行业,netflix以流媒体的服务倾覆着传媒业,阿里则改变了在中国经商和消费者采办的体例。

来自本书最主要的一个提醒是:

以上这些具有成功实践的公司,不是每一家企业都合适效仿,因为极限团队“难以被复制”。可是,对于正在积极追求立异厘革的企业来讲,可以或许从本书中罗致能最主要的经验,就是能迈开倾覆传统理念的第一步。

因为,荣幸常常眷顾英勇者。

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