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管理新知|从kpi到okr:追求卓越的目标管理

编辑:77u1.com 时间:2019-01-07 11:20:14

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人类经济勾当已从工业经济时代进入互联网经济时代。面临瞬息万变的市场情势,处于时代海潮中的企业必需审时度势,拟定适合的企业计谋,响应地,也需要配套的绩效管理方式予以辅助。然而,传统的绩效管理东西常常设置诸多繁琐的量化指标,日趋背离价值缔造的初志。作为绩效管理的新型东西,最近几年来大放异彩的okr为追求冲破的企业指了然新的标的目的。本文从okr的发源着手,明白okr的内在界定,并沿着okr系统的管理逻辑,经由过程谷歌和知乎的应用案例摸索其应用之道。

okr的降生过程

okr降生之前,kpi作为最遍及的绩效管理东西已流行多年。kpi(key performanceindicator),即关头绩效指标,是把企业的计谋方针层层分化为可操作的工作方针的东西,也是用来权衡岗亭绩效的量化尺度。kpi的拟定采取自上而下的体例,将量化后的方针层层分化至每一个人,并将其完成环境作为绩效考评的根本。

(资料来历:公开资料,中大咨询研究院整理)

kpi强调对员工的指标节制,在不变的经营情况中可以或许以鼓励和约束并行的体例提高企业运行效率,但在追求立异与朝上进步的互联网经济时代表露出员工工作机械化、执行进程与企业愿景相背离、难以精确查核员工进献等诸多问题,从“利器”逐步变成“瓶颈”。

在kpi缺点愈现,没法顺应转变多端的实际经济情况的布景下,okr应运而生。okr的雏形降生于英特尔公司,1999年为谷歌所鉴戒,经其完美、推行而风行全球,并成就了推特、脸书的光辉。在国内,okr系统已成功应用于知乎的绩效管理中,并引发了浩繁企业的普遍存眷。

okr的内在界定

绩效管理是指在管理者与员工就方针和实现路径告竣共识的根本上,经由过程鼓励和扶助员工获得优良绩效从而实现组织方针的管理方式,包括绩效打算、绩效教导、绩效查核与绩效反馈四个环节。

(资料来历:公开资料,中大咨询研究院整理)

okr恰是诸多绩效管理方式之一,全称为objectives and key results,即方针与关头功效法,是一套明白和跟踪方针及其完成环境的方针管理东西和方式,经由过程拟定方针和其对应的关头成果,来指导员工存眷自己的工作完成环境。o和kr有各自的设定原则:

(资料来历:公开资料,中大咨询研究院整理)

一样作为绩效管理东西,较之kpi,okr重在绩效打算和绩效教导,是方针管理和沟通东西而非绩效查核东西,导向性加倍合理,上下级关系加倍平等且矫捷性更强。

(资料来历:公开资料,中大咨询研究院整理)

okr的管理逻辑

okr应用的思绪来历于彼得·德鲁克的方针管理学说,该学说提出方针管理和自我节制是阐扬小我优势、实现团队协作并取得配合福祉的最好管理原则。okr的系统设计从方针管理和自我节制两大原则动身,鼓励员工获得优秀的绩效,从而保证企业成长方针的实现。

尺度okr采取“自上而下”与“自下而上”连系的设定体例以告竣公司至小我方针的一致性,并经由过程按期评估来保证krs始终服务于o,以此实现方针管理。

(资料来历:公开资料,中大咨询研究院整理)

okr的评估成果虽不与绩效直接挂钩,但会作为绩效评估的一种参考,连系kpi、bsc、360°评价等其他查核方式完成就效查核,以此实现员工的自我节制。

okr的应用案例

谷歌——上至任务,下达使命

谷歌作为最早应用okr的企业之一,经过近20年的摸索和完美,已形成成熟的okr系统

1.拟定流程

谷歌的营业是项目主导制,以项目团队为焦点单元,经由过程“自上而下+自下而上”的体例成立起“企业—团队—小我”三级对齐的okr系统。okr的设定进程遵守“cascading”的对齐原则:上一级的kr作为下一级的o。

(资料来历:公开资料,中大咨询研究院整理)

下图为谷歌的小我okr样例:

(资料来历:公开资料,中大咨询研究院整理)

2.运行周期

从运行周期来看,谷歌以季度为单元实施okr,以月度为节点进行进程跟进,全程连结从上至下okr的公开透明。这里以年度第一个季度为例,申明谷歌okr的运行流程。

(资料来历:公开资料,中大咨询研究院整理)

3.okr评估

在每个okr周期竣事时,必需对okr的完成环境进行复盘和打分,由员工自评、团队评估和公司整体评价三个层级构成。

(资料来历:公开资料,中大咨询研究院整理)

4.绩效查核

因为okr的得分不与绩效考评挂钩,谷歌采取360°评价系统裁判员工的绩效环境。绩效考评的频率为半年一次,包括员工自评、同事反馈、上级评估、绩效校准、绩效面谈五个方面,经由过程“okr+360°评价”的体例实现员工的自我价值驱动。

(资料来历:公开资料,中大咨询研究院整理)

知乎——pa主导,延续沟通

2014年,知乎在员工范围到达200-300人时引入okr。知乎的组织架构较为扁平,倡导大平台小团队闭环模式,即确定一个项目,就会自力出一个具有完整职能的项目团队,由大平台为团队提供和输出响应的资源。okr在知乎的应用分为三个历程:实施流程、进程跟进、总结与评价。

1.实施流程

(资料来历:公开资料,中大咨询研究院整理)

鉴于知乎的组织架构不跨越三级,员工数量不多,okr的实施流程较为简单。知乎起首将okr分为公司、团队和小我三个层面。公司层面由ceo主导,他将率领所有的pa(projectadministrator)和fc(financialcontroller)把公司的计谋拆解成分歧的公司级方针,随后赐与团队的pa和fc近两周的时候对方针的细化、资源的分派、进程的共同进行充实的沟通和会商。当团队方针确定下来后,员工的小我方针与团队方针连结一致,自立拟定krs并与pa告竣共识。在此进程中hr将把控整个流程的时候节点,同时也会介入各层级的重大会议,调和各方。

2.进程跟进

知乎以季度为okr周期,由团队pa负责跟进时候节点,每两周进行一次上下级的沟通,使公司和团队、团队和小我之间始终连结直接和间接的联系关系,不竭验证kr和o是否是慎密相连、路径是不是为o服务,确保改换了的kr环绕o正常运转。okr的运行依托延续沟通进行,底层的一些细节和内容今朝还没有做到完全透明,凡是由团队pa传达至每一个员工。

3.总结与评价

每季度okr运行竣事后进行一次实施结果评估,由员工为自己的krs实施结果打分,鉴戒谷歌的0-1的打分制,0.7为最好得分。上级带领不介入okr的打分,仅对此成果向公司做一个汇总陈述。接下来,公司与团队内部城市召开会议会商是不是需要对o和kr进行调整,经由过程不竭的试错增进员工小我和公司营业的配合成长。每一年的1月和7月,公司将基于半年的okr实施结果和成长转变环境赐与团队和员工响应的反馈。

中大咨询研究院不雅点

okr始于英特尔,成型于谷歌,在互联网经济的泥土中发展强大。可是绝大大都企业不成比肩英特尔或者谷歌,是以决不克不及周全照搬。那末,企业合用与否的罗生门到底该若何划分?又该若何顺遂落地?

okr落地的影响身分

中大咨询研究院认为,鉴于okr具有“方针管理”和“自我节制”两大特征,是不是合用于企业首要受四大身分影响:市场情况、企业文化、组织架构和员工范围。

市场情况是判定企业是不是合适应用okr的决议身分。在可展望性较低、竞争剧烈的市场情况里,企业不得不因势而变,okr在如许的情况中无疑会释放庞大的能量。这恰是互联网、it等常识密集型企业对okr的响应最为强烈热闹的原因。同时,谋求转型的传统企业为了实现从存量市场到增量市场的冲破,一样需要以okr指导公司上下整体共同,配合寻觅营业的冲破点和立异点。另外,okr并不限于整个企业,也能够仅在部份部分实施,对于研发、告白、公关等立异水平要求较高、紧贴市场需求的部分来讲,okr一样是追逐方针的一把利器。

企业文化是深刻影响okr实施结果的关头身分。对于鼓动勉励立异、冒险,追求企业和小我配合成长的企业而言,其培养的文化空气为okr的应用提供了适宜的泥土,更容易激起员工的立异活力。反之,受节制导向、科层号令及循序渐进完成指标的管理惯性持久影响的企业转向okr的难度颇大,易造成不服水土。

组织架构是影响okr可否顺遂落地的主要身分。组织方向扁平化、层级距离较短的企业,沟通渠道对比顺畅,是以利用okr加倍如鱼得水。但对于层级较多、职位分明的一些传统企业,上下级沟通较少、决议计划响应速度慢,okr纷歧定是解决问题的良药。

员工范围也是测验考试应用okr的企业需要考虑的身分。对于处于初级成长阶段、员工范围较小的企业来讲,只方法导者对企业的计谋决议计划把控能力强,剩下的员工对企业的方针足够领会,那末对okr需求便不大。而那些员工范围中等及以上的企业,为了不步履与方针相背离,使浩繁员工与带领者共谋所求,okr将是最适宜的解决之道。

okr落地的应用法例

今朝国内的大大都企业仍处于不雅望立场,在追求新的绩效管理的体例时必需全方位地考量以上四个身分,此中市场情况是企业凡是没法改变的外部身分,其他三个则是可以调整的内部身分。

匹配这四大体素的企业毫无疑问是应用okr的最好模板。若是企业的员工范围在中等以上,可鉴戒谷歌式的okr,依照严酷、完美的okr系统改良绩效管理体例,率领全体员工走向康庄之道;若是企业的员工范围中等,上下级的okr传导机制不需过分复杂,可先采取知乎式okr系统,待企业整体顺应或成长强大后向谷歌式okr进行改变。

对于处于追求立异与竞争的市场情况,还不具有其他主要要素的企业而言,要想试水全新的管理体例,就必需先在企业文化、组织架构进行调整,例如培养竞争、立异、朝上进步的企业文化,缩短层级距离,使组织内部的沟通和决议计划响应加倍顺畅和火速,随后再按部就班地引入okr。

总之,okr的管理理念针对的是适宜的公司、部分、小我,而并不是特定的行业。不管是红海厮杀仍是蓝海扬帆,企业都需要按照本身环境,谨慎地权衡okr应用的价值,并在鉴戒典范的根本上摸索最适宜的实践体例。

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